HR Matchfixing

delen

Een van de voordelen van mijn rol binnen een HR-technologie provider is dat ik met veel HR-managers en HR-visionairs aan tafel mag zitten en daar veel inspiratie uit put. Deze week was ik op bezoek bij Xavier Baeten, Professor of Reward Management bij de gerenommeerde Vlerick Business School.

Een van de onderwerpen die mij tot denken zetten was een onderzoek dat Vlerick research in het HR-speelveld heeft uitgevoerd. Men is in staat gebleken om op basis van onderzoeken organisatie typologieën te definiëren.  Dat is op zich niet baanbrekend en kennen we in veel andere vormen ook.  Maar bovenal is men in staat gebleken op basis van deze organisatietypologie te bepalen of de HR reward strategie van een onderneming hier mee in overeenstemming was. Een nieuwe vorm van HR analytics, dat in essentie ook beoogd HR-data aan business data te koppelen.

boeiend

Maar in dit geval dus nog wat verder dan koppelen, maar ook op basis hiervan de conclusie kunnen verbinden of de organisatie wel in staat is om de geformuleerde HR reward strategie überhaupt uit te voeren.

En dit dus vooraf, voordat we zeer veel energie in processen gaan stoppen kunnen we dus al een predictie doen rondom de haalbaarheid.  En niet zoals nu vaak nog waarbij we in retroperspectief alles kunnen verklaren en moeten concluderen dat de beste strategieën achteraf werden bedacht.

Een zeer boeiende verkenning waar ik binnenkort me nog een keer in detail in ga verdiepen, en uiteraard vanuit mijn professie ga nadenken hoe technologie daar een bijdrage aan kan leveren. Zonder daarbij overigens alle maar te willen mechaniseren, omdat we er vooral voor moeten zorgen dat technologie ondersteunend moet zijn, en niet de menselijke besluitvorming moet gaan vervangen.

 

Matchen

Analoog aan wat Xavier doet is deze matching natuurlijk ook toepasbaar op personeel, business-partners en klanten. Een tweetal jaar geleden hebben wij als eens een afstudeerscriptie mogen begeleiden waar bij de opdracht was om te bezien of het mogelijk zou zijn om op basis van vrijelijk verkrijgbare indicatoren (dus geen diepgaand onderzoek) de mate van volwassenheid van een HR-organisatie te kunnen indiceren, en op basis daarvan te bezien of een match met, in ons geval HR analytics dienstverlening, een kansrijke zou zijn. Daar is op dat moment helaas maar een beperkt bruikbaar model uitgekomen.

In de praktijk ervaren wij dus ook nog vaak dat we er pas in de uitvoering achter komen dat onze dienstverlening voorloopt/achterloopt bij de ontwikkelingsfase van de klant, en in beide gevallen is er sprake van een mismatch die het resultaat van de samenwerking nadelig beïnvloed. Dit ondanks zeer zorgvuldige voorbereidingen, besprekingen, aanbestedingen etc etc. . Dezelfde analogie zien we natuurlijk ook in recruitment, ondanks zorgvuldige selectie, testen etc. komen toch ook vaak nog tegen dat we er in de praktijk behoorlijk naast zitten. Kan zijn op basis van inhoud, cultuur, DNA, of wat dan ook. Maar voor beide partijen zowel met klanten als personeel is er dan sprake sub optimale resultaten.

Tot slot

Het matchen van organisatietypologie aan HR-strategie geeft op deze manier veel stof tot nadenken, en inspireert mij in ieder geval aan om hier ook op andere terreinen mee aan de slag te gaan.

Daar kunnen we als organisaties en personen volgens mij allemaal de vruchten van plukken

.

1
Meer weten?
Meer weten over het artikel of heeft u vragen over één van onze diensten? Neem gerust contact op
f3@pointlogichr.nl
15
delen