Flex Benefits: onschuldig tot het tegendeel is bewezen

delen

Iedere HR medewerker heeft het wel meegekregen. Flexibele arbeidsvoorwaarden zijn de toekomst! We horen het overal om ons heen en toch zie ik dat organisaties, als ze al met flexibele arbeidsvoorwaarden aan de slag willen, grote kansen laten liggen. Projecten worden, vaak onbedoeld, namelijk al voor de start de nek om gedraaid.

Van visie naar beleid

Medewerkers, en zeker de nieuwe generaties die op de arbeidsmarkt komen, hechten steeds meer belang aan keuzevrijheden in de arbeidsvoorwaarden. Dit geeft hen de flexibiliteit om de arbeidsvoorwaarden continu af te kunnen stemmen op hun professionele én thuissituatie. Met als gevolg dat het bieden van flexibele arbeidsvoorwaarden een organisatie dus aantrekkelijker maakt voor talenten.

In de meeste gevallen begint het proces vanuit bovenstaande gedachte. De HR afdeling houdt een vurig pleidooi richting de directie waarom ook zij talent moeten (blijven) aantrekken. Zij knikt instemmend, want ‘welke organisatie wil nou niet de beste talenten binnen halen zodat zij zich lean kunnen organiseren en om op die manier klaar te zijn voor de toekomst?’. En zo is de visie geboren die breed wordt gedragen!

Maar na alle toverwoorden en het instemmende knikje van de directie komt het moment waarop de visie handen en voeten moet gaan krijgen. HR krijgt de opdracht mee om de visie concreet te gaan maken en als het even kan ook een positieve business case wil aanleveren met harde cijfers. Het draait in organisaties immers om de cijfers. Toch?! En daarnaast staan de budgetten sowieso al onder druk…

Helaas is dit het moment waarop het spel zich omdraait. HR wordt namelijk met een kluitje het riet in gestuurd.

De HR business partner wordt strafpleiter

HR moet met verschillende stakeholders in de organisatie in gesprek om te bepalen welke keuzes (potentiële) medewerkers kunnen maken. De stakeholders gaan uit van de huidige situatie en als zij bedenkingen hebben ligt de bewijslast bij HR. En als het HR toch lukt om een mooi flexibel arbeidsvoorwaardenpakket vorm te geven dan moet de business case verdedigd worden bij de directie. Aangezien er nog geen ervaringen uit het verleden zijn kunnen de noodzakelijke aannames gemakkelijk onderuit worden gehaald door de directie. Oftewel, wéér moet HR bewijs leveren.

"Een mooi voorbeeld van een cao waarin creatief denken vanuit het grote doel te vinden is, is de cao van CAOP. Enkele bijzondere verloven zijn omgezet in bedragen die zijn toegevoegd aan het Individueel Keuze Budget."

 

Tot slot

Een wijze les die ik heb meegekregen tijdens mijn loopbaan is dat het makkelijker is om ideeën en uitwerkingen van anderen te beoordelen. Het is HR er, wat mij betreft, dan ook veel aan gelegen om in een situatie als deze op een positieve manier hier gebruik van te maken. Zorg ervoor dat niet HR het bewijs moet aandragen waarom iets wél kan, maar dat de directie en stakeholders moeten aangeven en aantonen waarom bepaalde keuzes niet zouden kunnen. Op die manier blijft HR weg uit de rol van strafpleiter, krijgt het een beter beeld van de uitgangspunten en gedachten van de directie en stakeholders en kan het op die manier juist actief meedenken met de business. 

Dit kan alleen wanneer de directie ook echt gelooft in de visie. Door in te stemmen met het maken van een positieve business case wordt de kosten efficiëntie belangrijker in het project dan het aantrekken van talent (korte vs. Lange termijn). Dit geeft ook de stakeholders de mogelijkheid om zich daar achter te verschuilen. Vraag daarom dan ook, zodra de directie aangeeft de visie te delen, welke investering de flexibele arbeidsvoorwaarden waard zijn. Want als zij echt geloven dat het juiste talent hiermee wordt aangetrokken, dan is dat best wat geld waard!

En persoonlijk moet ik de eerste persoon nog tegenkomen die bij een organisatie gaat werken vanwege de onovertroffen kosten efficiëntie.

0
delen